مولف/مترجم: محمد مهدی رشیدی، غلامرضا اصیلی

سال انتشار(میلادی): 2004
وضعیت: تمام متن
منبع: خلاصه مقالات اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی؛ 3-4 آبان ماه 1382
چکیده: تفکر سنتی به فرآیند مدیریت منابع انسانی که طی آن آموزش و توسعه درطول فرآیند یعنی جذب، به کارگیری، بهسازی و نهایتاً نگهداشت نیروی انسانی مورد مطالعه قرار می گرفت، در استراتژی های جدید سازمانی متحول شده است. رهاوردهای قرن تکنولوژی اطلاعات که منجر به تغییر در ساختار سازمان ها به سازمان های جدید و مجازی گردیده است؛ خود نشانگر تغییر نگرش از شیوه های سنتی آموزش و توسعه به روش های جدید و یادگیری می باشد. در سازمان های امروز آموزش و  توسعه هم عرض کلیه عناصر و پاره سیستم های مدیریت منابع انسانی به عنوان ضرورتی برای حفظ و بقاء سازمان ها محسوب می شود. دیگر مرزی بین آموزش و توسعه مطرح نیست بلکه این یادگیری است که در جهان امروزی می تواند پاسخگوی تغییرات سریع باشد. به اعتقاد پیتر دراکر (2000) این که « آدمی چه را بیاموزد و چه را نیاموزد» کلید توسعه منابع انسانی است.

خلاصه تفصیلی

عنوان مقاله: تقدم با کدامیک:سازمان یادگیرنده یا مدیریت دانش
مولف/مترجم: برگردان: شمس الله جشنی

سال انتشار(میلادی): 2008
وضعیت: تمام متن
منبع: Aggestam, Lena, Learning Organization Or Knowledge Management: Which Came First, The Chicken Or The Egg?, Information Technology and Control, 2006, vol 35, No.3.

چکیده: نیاز سازمانها برای تبدیل شدن به سازمانهای یادگیرنده، فزونی یافته است.سازمان یادگیرنده به مدیریت دانش نیازمند است و به عکس.این موضوع به مثال مرغ و تخم مرغ شبیه است.پاسخ به این پرسش که کدامیک زودتر مطرح شده ،غیر ممکن است.زیرا برای نیل به موفقیت، هر دو به هم نیازمندند. هرسازمان برای تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده، نیازمند توجه به مفاهیم مرتبط به سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش است.بنابراین در اینجا بر هر دو مورد تاکید می شود.این مقاله به دنبال ارتباط این دو موضوع است و در یک رویکرد کلی نگر، مدلی ادراکی را ارائه می دهد.

ادامه مطلب...

عنوان مقاله: اداره اثربخش سازمانهای دانایی محور
مولف/مترجم: دکتر کرم الله دانش فرد
سال انتشار(میلادی): 2006
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هفدهم -شماره 174
چکیده: اداره کارکنان در سازمانهای دانایی محورمتفاوت از اداره آنها در سازمانهای بوروکراتیک و ماشینی‌خواهد‌بود. کارکنان سازمانهای دانایی محور که به دانشگر معروفند اغلب می‌توانند بطور همزمان روی چند پروژه کار کنند و می دانند وقت خود را چگونه به آنها اختصاص دهند. آنها می توانند نتایج تلاش‌های خود را از طریق عوامل نرم مانند هوش هیجانی و اعتماد‌، بسیار بیشتر نمایند . انتقال و به اشتراک گذاشتن دانش و یاد گیری فعال از وظایف کارگران دانش به حساب می آید. این تفاوتها ، باعث شده است مدیران سازمانهای دانایی محور‌، توجه خاصی را به نحوه اداره دانشگران معطوف نمایند و اداره آنها جزء اهداف اصلی سازمان قرار گیرد. مدیران این سازمانها ، باید سیستم های ارتباط و پاداش را متفاوت از سازمانهای ماشینی تعریف نمایند و تلاش کنند خودگردانی ، شبکه دانش و سلسله مراتب را با هم متناسب سازند. دانشگران‌استقلال طلبند وبه‌کیفیت کار می اندیشند . آنها صاحب دانشی کدگذاری شده هستند که تقلید کردن آن مشکل است. این کارکنان از ویژگیها و نیازمندیهای خاصی برخوردار هستند و رضایت شغلی در آنها متفاوت از سایر کارکنان حاصل می شود. در این نوشتار ،ضمن توصیف برخی از صفا ت و ویژگیهای دانشگران جهت معرفی بیشتر این کارکنان، الزامات شغلی، انتظاراتشان از شغل و عوامل موجد رضایت شغلی آنها تشریح شده است. سپس به طور مختصر، برخی از اصول اداره دانشگران ، موانع تولید و انتقال دانش و ابعاد اداره آنها مورد بحث قرار گرفته است.

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: سازمانهای یاد گیرنده ضرورت عصر دانایی

مولف/مترجم: پیمان اخوان- مصطفی جعفری
موضوع:
سال انتشار(میلادی): 2006
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 169
چکیده: سازمان یاد گیرنده یا فراگیر یک الگوی تغییر یافته برای سازمانها و راهی نوین برای اندیشیدن درباره سازمان در عصر دانش است. یک سازمان یادگیرنده دارای کمترین سلسله مراتب اختیارات، پاداشی برابر در برابر عملکرد یکسان، فرهنگ مشترک و ساختاری انعطاف‌پذیر و سازشکار است که می‌توان بدان وسیله از فرصتها استفاده کرد و بحرانها را از بین برد. سازمان یاد‌گیرنده الگوی منحصر به فردی ندارد و به واقع نوعی نگرش یا فلسفه جدید درباره سازمانهاست که نقشهای اصلی را به عهده اعضای سازمان می‌گذارد.  در سازمان یادگیرنده همه افراد درگیر شناسایی و حل مسائل هستند و سازمان بدین وسیله به طور مستمر رشد و ارتقا می‌یابد. افراد در سازمانهای یاد گیرنده دارای آرمان مشترکی هستند که با تمام وجود به آن اعتقاد دارند و همین امر سبب همسویی انرژی و توان افراد گشته ونهایتاً به تحقق اهداف اصلی سازمان منجر می شود. اساس سازمانهای یادگیرنده یا فراگیر بر مبنای یادگیری جمعی است و آن عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضا گروه توسعه می یابد و به گونه‌ای که نتایج حاصله آن چیزی خواهدشد که همگان واقعاٌ طالب آن بوده‌اند.

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده
مولف/مترجم: کوروش شفی ؛ آرزو شفی
موضوع: مدیریت منابع انسانی / سازمانهای یادگیرنده
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر –سال هفدهم -شماره 176
چکیده: عصر امروز، عصر تغییرات پرشتاب و عدم اطمینان نسبت به آینده و نبود اطلاعات در دسترس کافی جهت تصمیم‌گیری برای مدیران است. تغییراتی که اگر سازمان خود را با آن موافق و همراه نسازد، چه بسا سازمان را به ورطة نابودی بکشاند. از این رو سازمان باید تنها یک ویژگی ثابت داشته باشد: تغیر و تطبیق مداوم، عنصری که شاکله اصلی سازمانهای یادگیرنده است. ساختن محیطی یادگیرنده و افزایش شایستگی و قابلیت منابع انسانی، لازمة ایجاد هر سازمان یادگیرنده است که هر عضو آن هر لحظه به دنبال یافتن اطلاع از نیاز برای تغییر، کسب اطلاعات و دانش لازم، ارائه ایده مناسب و به‌کارگیری آن ایده در عمل، برای تطبیق دادن خود و سازمان با تغییرات ایجاد شده در محیط خارجی است. مدیریت منابع انسانی برای مدیریت دانش بستری فراهم می کند که در آن کسب اطلاعات و دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سرتاسر سازمان نهادینه می‌شود و زمینه را برای ایجاد سازمانی یادگیرنده فراهم می‌سازد. پس در این مقاله سعی بر آن است که به بررسی سه موضوع زیر پرداخته شود.
1 - جایگاه مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش
2 - نقش مدیریت منابع انسانی در ایجاد سازمان یادگیرنده
3 - وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان یادگیرنده در رابطه با دانشگران
به سؤال اول با بررسی نگرشهای موجود به مدیریت دانش، به سؤال دوم با بررسی نقش مدیر منابع انسانی در تبدیل مدیریت دانش به سازمان یادگیرنده و به سؤال سوم با بررسی استراتژی‌های جذب، حفظ و نگهداری دانشگران در سازمانهای یادگیرنده پاسخ داده شود.

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: مدیریت دانش درارتباط با مشتری
مولف/مترجم: محمدرضا غلامیان ، مریم خواجه افضلی ، بابک ابراهیمی
موضوع: مدیریت دانش / یادگیری سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 187
چکیده: دانش به عنوان یک فاکتور رقابتی کلیدی در اقتصاد جهانی شمرده می‏شود ، اما برای حضور موفق در بازار پویای امروزی باید یک جزء مهم دیگر به نام مشتری را نیز مدنظر قرار داد. مدیریت دانش مشتریان ، برای سازمان ها این امکان را فراهم می‏آورد که با احتمال بیشتری قادر به تشخیص فرصت های پدیدار شده در بازار بوده و مزیت رقابتی خود را افزایش دهند . مدیریت دانش مشتری در ارتباط با به‌دست آوردن، اشتراک گذاری و بسط دانش مشتریان و در راستای به سود رسانی مشترک بین مشتریان و سازمان است. در این مقاله ابتدا به معرفی رویکرد مدیریت دانش مشتری و بیان تفاوت های آن با مدیریت دانش و مدیریت ارتباط با مشتری پرداخته و در ادامه به بررسی نقش مدیریت دانش در خلق ارزش در فرآیندهای مدیریت ارتباط با مشتری می پردازیم و در نهایت به ارائه چارچوبی برای اجرای مدیریت دانش مشتری می ‏ پردازیم.
 متن کامل مقاله

عنوان مقاله: سازماندهی گروههای مشارکتی در سازمانهای یادگیرنده
مولف/مترجم: دکتر محمدرضا کرامتی
موضوع: سازمانهای یادگیرنده / کار تیمی
سال انتشار(میلادی): 2006
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هفدهم-شماره 178
چکیده: یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که موجب تغییر عقاید و دیدگاههای موجود شده و دیدگاه جدیدی را خلق کند و ازطریق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل شود. این انتقال ازطریق مشارکت بهتر صورت می گیرد. یادگیری مشارکتی در سازمانهای یادگیرنده که دارای ساختارهای اصلی و زیربنایی است، تاثیرات عمده خود را برجای خواهد گذاشت. روشهای یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارت است از رشد فردی، مدلهای ذهنی، دیدگاه مشترک، یادگیری گروهی و تفکر سیستمی که هریک از این پنج شیوه به نوعی با مشخصه های اصلی یادگیری مشارکتی همخوانی پیدا می کنند. گروههای مشارکتی را می توان کارکردن مسئولانه درقالب گروههای کوچک ناهمگون برای رسیدن به هدف مشترک تعریف کرد. برای افزایش کارایی گروههای مشارکتی ساماندهی درست آن یک ضرورت است. برخی صاحبنظران در این زمینه تعیین هدفها و فعالیتهای یادگیری، تعیین ترکیب گروهی و وظایف اعضای گروه و نظارت بر رفتار اعضا، تبیین انتظارات و رفتارهای مطلوب، آموزش مهارتهای همکاری به کارکنان، راهنمایی به موقع آنان و ارزشیابی از کارگروهی مشارکتی پس از اجرا را موردتاکید قرار داده‌اند.  در ساماندهی گروههای مشارکتی بهتر است کار با گروههای دونفری و موضوعات آشنا شروع شود، برنامه زمان بندی شده موردتوجه قرار گیرد و فلسفه گروه مشارکتی همراه با مهارتهای کارکردن به شیوه مشارکتی برای کارکنان توضیح داده شود. تحقیقات نشان می دهد که بهترین ترکیب گروهی چهار تا شش نفر است. پژوهشها بر ناهمگون بودن این ترکیب تاکید کرده اند.
 متن کامل مقاله

عنوان مقاله: تلفیق مدیریت دانایی و یادگیری سازمانی
مولف/مترجم: ایازالله بابایی
موضوع: مدیریت دانش / یادگیری سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2004
وضعیت: تمام متن
منبع: ORGANIZATIONS & PEOPLE

مقدمه:
هدف مقاله بررسی این موضوع است که چرا مدیریت دانایی و یادگیری سازمانی، به عنوان فرایندهای کلیدی در سازمانها، باید ادغام شوند.
مدیریت دانایی و یادگیری سازمانی تا مدت زیادی در عمل به عنوان واقعیتهای تقریباً جدا از هم درنظر گرفته می شدند، با این حال، عناصر مشخص مشترکی بین آنها وجود دارد. علاوه بر این، تکامل هر دو فرایند، سوالهای مهمی را درباره اینکه آیا سازمانها می توانند در برابر تغییرات سریع در حیطه اقتصاد، جامعه و محل کار، دوام بیاورند، مطرح می کند. حال، زمان آن فرارسیده است که تأمل کنیم و به مدیریت دانایی و یــادگیری سازمانی نگاه دقیق تری داشته باشیم.
بارها نـــادرستی این فرضیه که فناوری می تواند جایگزین دانش انسان شود یا معادل آن را ایجاد کند، ثابت شده است.(DAVENPORT & PRUSAK, 1998: 167)

متن کامل مقاله

عنوان مقاله: تلفیق مدیریت دانایی و یادگیری سازمانی
مولف/مترجم: ایازالله بابایی
موضوع: مدیریت دانش / یادگیری سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2004
وضعیت: تمام متن
منبع: ORGANIZATIONS & PEOPLE
مقدمه:
هدف مقاله بررسی این موضوع است که چرا مدیریت دانایی و یادگیری سازمانی، به عنوان فرایندهای کلیدی در سازمانها، باید ادغام شوند.
مدیریت دانایی و یادگیری سازمانی تا مدت زیادی در عمل به عنوان واقعیتهای تقریباً جدا از هم درنظر گرفته می شدند، با این حال، عناصر مشخص مشترکی بین آنها وجود دارد. علاوه بر این، تکامل هر دو فرایند، سوالهای مهمی را درباره اینکه آیا سازمانها می توانند در برابر تغییرات سریع در حیطه اقتصاد، جامعه و محل کار، دوام بیاورند، مطرح می کند. حال، زمان آن فرارسیده است که تأمل کنیم و به مدیریت دانایی و یــادگیری سازمانی نگاه دقیق تری داشته باشیم.
بارها نـــادرستی این فرضیه که فناوری می تواند جایگزین دانش انسان شود یا معادل آن را ایجاد کند، ثابت شده است.(DAVENPORT & PRUSAK, 1998: 167)

متن کامل مقاله